岗位价值评估就是通过工作分析，在获取相关职位信息的基础上，对不同职位工作的难易程度、职权大小、任职资格的高低、工作环境的优劣、创造价值的多少等进行比较，确定其相对价值的过程。在薪酬体系设计中，岗位价值评估可使特定职位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分奠定基础 ，体现薪酬分配的公平性原则。另外，通过岗位价值评估可以明确不同岗位的等级、所属系统以及各个岗位之间的联系，确定各个岗位的地位和作用，形成组织职位结构。郴州职业介绍求职说常用的岗位价值评估的方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法、美式评估法、翰威特评估法等。

1. 排序法

排序法是一种最简便的操作方法，它是评估人员根据自己的经验，将职位按照价值大小从高到低或者从低到高进行排序的一种方法。这种方法是根据职位的整体情况来评定的，因而要求评估人员对所要排列的职位非常熟悉。但由于缺少精确、科学的评估标准，导致它的主观性强、说服力差，无法精确职位之间的价值差距。

2. 归类法

归类法是根据工作内容、职责权限、任职资格等显著特征要素将职位分成不同的类别，每一类职位又可以根据其他特征差异进行价值排序。归类法 常用于政府部门、事业单位，它的优点是标准简单、操作容易，但仍然具有很强的主观性。在薪酬体系中，同等级的薪酬可能对应不同类别职位的不同 等级，不易管理。

3. 因素比较法

因素比较法是一种运用比较广泛的岗位价值评估方法，是对上述方法的综合运用和改进。在操作过程中首先要选择岗位价值评估的关键因素和基准工作，根据关键因素对基准工作进行排序，再参照市场薪酬水平，为基准工作的不同关键因素确定薪酬额，不同关键因素薪酬额相加就是基准工作的职位薪酬。 其他工作的薪酬水平则通过与基准工作的关键因素的比较来计算。

4. 计点法

计点法首先是把工作的薪酬因素进行分解，并按照在工作中重要性的大小分为不同的等级，然后确定各个薪酬因素的权重和同质因素不同等级的点数，最后计算出该工作的总点数。薪酬因素主要来自工作分析后得出的职位描述，常见的包括工作责任、努力程度、知识技能、工作环境等。

5. 海氏评估法

海氏评估法是由美国薪酬专家爱德华•海 （ Edward N. Hay ）和戴尔•咱 维斯 （Dale Purves）于1951年研发出来的岗位价值评估方法，是因素比较法和计点法的结合，也是当前国际上使用广泛、较为流行的方法，也称海氏三要素评估法。海氏三要素是知识、技能等综合素质要素、问题解决能力要素和责任要素，它主要是通过这三个维度对职位的价值进行评价，得出每个职位的评估分。

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